Mažėjantys nedarbo rodikliai džiugina, tačiau jaunimui palankesnių sąlygų susirasti darbą neužtikrina. Anot personalo atrankos specialistų, rinkoje yra gerokai daugiau reikiamos darbo patirties turinčių žmonių, todėl darbdaviams neapsimoka investuoti į „žalius“ specialistus.

Darbo rinka šalyje atsigauna. Lietuvos darbo biržos duomenimis, šių metų liepos 1-ąją buvo registruota 187,4 tūkst. bedarbių – tai mažiausias bedarbių skaičius nuo 2009 balandžio. Per birželį bedarbių skaičius sumažėjo 4,7 tūkst. Laisvų darbo vietų skaičius birželio mėnesį buvo 33 proc. didesnis nei tuo pat metu pernai.

Tačiau rodikliai išlieka nepalankūs jauniems specialistams: labiausiai reikalingi nekvalifikuoti arba aukštos kvalifikacijos specialistai, koją gali pakišti gali ir nemažėjantys darbdavių reikalavai bei darbuotojų atrankos kultūra.

Anot personalo paieškos agentūros „Master Class Lietuva“ vadovės Lauros Duksaitės, nepamatuoti darbdavių reikalavimai mažėja vangiai: „Nors dalis įmonių ieško ir tokių kandidatų, kurie dar neturi daug patirties, didesnė konkurencija tarp įmonių vyksta dėl kvalifikuočiausių, geriausių darbuotojų“.

Vadovų paieškos įmonės „AIMS International Lietuva“ vadovaujantis partneris Šarūnas Dyburis sako, jog ieškodami darbuotojų pozicijoms, į kurias pretenduojančiųjų konkurencija yra itin didelė, šiandien Lietuvoje darbdaviai gali sau leisti būti tironais ir iškelti neadekvačius reikalavimus, pasiūlyti mažesnį darbo atlygį. Tuo metu vadovų atrankoje situacija yra visai kitokia.

„Šiuo atveju svertas yra darbuotojų pusėje, nes rinkoje yra jaučiamas aukštos kvalifikacijos, daug patirties turinčių specialistų trūkumas“, – teigia Š. Dyburis.

Į „žalius“ investuoti nenori

Pasak Š. Dyburio, jaunų specialistų įsidarbinimo situacija yra sudėtinga ir taps vis sudėtingesnė.

„Turinčių reikiamos darbo patirties žmonių rinkoje yra gerokai daugiau, tad ką tik baigusiajam studijas nelengva įveikti konkurencinę kovą. Nemažai daliai kompanijų natūraliai kyla klausimas, „kodėl turėčiau investuoti į „žalią“ specialistą, kuris gali pasiteisinti arba ne, jei galima pasamdyti žmogų, turintį darbo patirties, pasiekusį gerų rezultatų, net jei tektų jam mokėti ir šiek tiek didesnį atlyginimą“, – kalba pašnekovas.

Š. Dyburis pastebi, jog Lietuvoje vis atidžiau yra tikrinama asmens darbo istorija. Tačiau čia jau kalbama ne apie įrašus gyvenimo aprašyme ar paties kandidato pasakojimus, o apie darbuotojo rezultatų ankstesnėje įmonėje tikrinimą, rekomendacijas iš ankstesnių darbdavių, kolegų. Tad darbo patirtis tampa vis svarbesniu veiksniu.

Anot L. Duksaitės, jaunimo įsidarbinimo problema yra ne vien darbdavių reikalavimai: „Jauniems specialistams gauti darbą, kurį jie mano galintys atlikti, yra sunku. Čia darbdavio ir darbuotojo požiūriai išsiskiria. Darbdavys paprastai mano, jog jaunas specialistas turėtų pradėti nuo žemesnių pareigų, paprastesnio darbo, o jaunuolis tikisi išsyk patekti į aukštesnę poziciją“.

Pakišti koją gali ir „Facebook“

Jau ir Lietuvoje atrenkant darbuotojus vis dažniau yra naudojamasi viešai prieinama informacija apie kandidatus. „Svarbi tampa visa informacija, kurią žmogus pateikia apie save ne tik profesiniame „LinkedIn“, tačiau ir labiau asmeninio pobūdžio „Facebook“ ar kitame socialiniame tinkle. Kai kuriais atvejais tai gali turėti lemiamos reikšmės“, – teigia Š. Dyburis.

Anot pašnekovo, tai labiau būdinga užsienio kapitalo įmonėms. „Šios įmonės ieškodamos darbuotojų daugiau dėmesio skiria etikos, moralės aspektams nei lietuviškojo kapitalo bendrovės. Todėl joms svarbi ir jau minėta viešai prieinama informacija apie potencialų darbuotoją: kiekvienas darbuotojas vis labiau yra asocijuojamas su pačia įmone ir jos veidu“, – kalba vadovaujančio personalo paieškos įmonės vadovas.

Didžiausio Jungtinės Karalystės darbo paieškos portalo careerbuilder.co.uk tyrimo duomenimis, pusė Didžiosios Britanijos darbdavių atmeta potencialaus darbuotojo kandidatūrą, patikrinę jo „Facebook“ profilį.

„Vakarų šalyse kreipti dėmesį į darbuotojo viešąją komunikaciją yra jau įprasta praktika. Tačiau nors ir vėluodama, ji gana sparčiai plinta Lietuvoje“, – sako Š. Dyburis.

Turint mintyje, jog „Veidaknygėje“ kur kas aktyvesni yra jaunuoliai, būtent jiems reikėtų geriau apmąstyti ne tik tai, ką įrašo savo gyvenimo aprašyme, tačiau ir tai, kokia informacija dalinasi socialinių tinklų erdvėje.

Lietuvių darbdaviai – arogantiškesni

Neretas darbo ieškantis, o ypač jaunas specialistas, pokalbyje dėl darbo susiduria su bandymu neva tai geriausias jo savybes atskleisti nepatogioje situacijoje. Š. Dyburis mano, jog bandyti sukelti stresinę situaciją pirmojo darbo pokalbio metu yra kraštutinumas.

„Taip elgtis nerekomenduotina, tačiau tenka pastebėti, kad lietuvių darbdaviai yra labiau linkę pastatyti potencialų darbuotoją į kuo nepatogesnę padėtį ir yra gerokai labiau arogantiški, nei užsienio kapitalo įmonės, – teigia Š. Dyburis. – Pastarieji labiau suvokia tai, jog net į darbą nepriimtas žmogus savo aplinkoje formuos nuomonę apie įmonę. Savaime suprantama, jog neigiama nuomonė gali sudaryti kliūčių ateityje pritraukti darbuotojų.“

L. Duksaitė sako, jog kuo geriau ir saugiau jaučiasi kandidatas, tuo daugiau apie jį galima sužinoti. „Jei darbdavys bando sudaryti nemalonią situaciją, jį [kandidatą į darbuotojus] greičiau paskatins užsiverti, neretai sukliudys ir parodyti tikruosius savo gebėjimus bei žinias. Darbdavys turėtų stengtis užmegzti malonų pirmąjį kontaktą, nes tai lems ir darbuotojo sprendimą, ar jis norės ateiti dirbti“, – teigia personalo paieškos agentūros vadovė, pridurdama, jog tokia atrankos priemonė ypač suglumina jauną kandidatą, taip galimai užverdama jam duris į darbo vietą.

Anot personalo atrankos specialistų, lietuviško kapitalo įmonių požiūris į darbuotojus, jų atranką kinta į teigiamą pusę, atsiranda vis daugiau gerų pavyzdžių, tačiau dalį darbuotojų atrankos priemonių bei įpročių būtų pravartu pakeisti. Kai kurie pokyčiai teigiamai paveiktų ir jaunų specialistų įsidarbinimo galimybes.